1. Суть і завдання кадрової політики СNА

Для того, щоб побудувати нове соціал-націоналістичне суспільство на принципах Порядку, Добробуту та Справедливості, Соціал-Nаціональна Асамблея має бути взірцем для оточення. Забезпечення дотримання внутрішньо організаційних принципів ієрархічності і, разом з тим, побратимства, високої ідейності членства, монолітності здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання кадрового потенціалу, створення оптимальних умов для організаційної діяльності членства, його мотивація і стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з членством на довгострокову перспективу. Її відсутність призводить до застою та деградації в лавах керівного складу. Ось чому в Римській імперії правили такі різні імператори, як непереможний Цезар, розпусник Калігула та кровожерливий Нерон, а Стародавня Греція дала так багато яскравих особистостей у галузі політики, військової справи, науки, культури і мистецтва – Лікург, Леонід, Фемістокл, Епамінонд, Лісандр, Архімед, Аристотель, Евклід, Платон, Сократ, Софокл, Есхіл та ін.

В середньовічній Європі де за критерій приналежності до еліти правили рицарські чесноти – особиста мужність та військова вправність, дух побратимства та самопожертва, кмітливість та розум, могли з’являтися політичні та військові діячі, що і дотепер являють собою зразки досконалих воїнів та володарів – Карл Великий, Святослав Завойовник, Сід Кампеадор, Володимир Мономах, Готфрид Булонський, Ігор Святославич, Ричард Левове Серце, Роман Мстиславич, Мілош Обіліч, Костянтин Острозький та ін.

Про важливість кадрового добору на основі Ідеї Nації свідчать факти з українського минулого. Усі разом численні українські соціалістичні партії зберегли для історії лише двох духовних пігмеїв – Грушевського та Винниченка, в той час як ОУН подарувала нам цілу плеяду Лицарів Духу – Коновалець, Бандера, Шухевич, Сціборський, Ольжич, Теліга та багато інших. Очевидно, все це – наслідок кадрової політики. Розвиток суспільства, організації значною мірою визначається його кадровою політикою. Кадрова політика формується керівництвом організації і знаходить конкретне вираження у додержанні норм Статуту Організації та принципу ієрархічності. В соціал-націоналістичній організації істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона є усвідомленою і спрямованою на створення високоідейного колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості.

Кадрова політика – це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з членством. Вона спрямована на вирішення проблем організації на різних рівнях відповідальності. Основним завданням кадрової політики є: своєчасне забезпечення організації кадрами якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації, створення умов реалізації, передбачених Статутом СNА прав і обов’язків членства; раціональне використання кадрового потенціалу; формування і підтримка ефективної роботи організації. Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього. До зовнішніх факторів відносяться: затребуваність ідей організації у суспільстві, потужність тиску Системи на Організацію, активність інших організацій та стосунки з ними.

Внутрішніми факторами є: структура, цілі та стратегія організації; сучасні методи роботи з кадрами, з потенційним членством та прихильниками, дотримання Статуту СNА, кількісний і якісний склад наявного кадрового потенціалу і можливі його зміни в перспективі; система заохочень та покарань та її ефективність.

В реалізації кадрової політики можливі альтернативи з врахуванням реального стану політичної ситуації. Тому вибір її пов’язаний не тільки з визначенням основної мети, але й з вибором засобів, методів, пріоритетів.

Спеціалісти виділяють кілька типів кадрової політики в умовах політичної кризи:
Пасивний. Організація немає чітко вираженої програми дій стосовно кадрів, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці членства. Кадрова проблематика залишається без відповідного аналізу проблем і причин їх виникнення.

Реактивний. Керівництво організації контролює симптоми кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність вишколених кадрів, низьку дисципліну) і вживає заходи до локалізації кризи. Мета кадрової політики – забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу членства, його розвитку у відповідності з потребами організації, вимогами статуту організації.

Превентивний. Керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба організації володіє не лише засобами діагностики кадрів, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньо терміновий період.

Активний (раціональний). Керівництво організації має якісний діагноз, а також обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба володіє засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди.

Авантюристичний. Керівництво організації не має обґрунтованого прогнозу розвитку кризової ситуації, але впливає на неї доступними методами.

Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:
скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, зміцнення кадрового резерву у середній ланці керівництва, врахування взаємозалежності елементів організаційної структури, а також стимулювання нової організаційної структури; виявлення і просування по службі членів організації, які мають лідерські якості; збереження кадрового ядра організації. В нормальних умовах розвитку організації основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до: розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей членів організації, їх переміщення щаблями організаційної ієрархії та їх застосування у найбільш відповідному напрямку діяльності, підвищення активності членства, забезпечення розумного балансу між дисципліною та ініціативністю. Ефективна кадрова політика повинна бути складовою частиною стратегічної програми розвитку організації, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення.

Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки політичного, але й цементуючого ефекту всередині самої організації. Тому традиційно виділяють два типи кадрової політики: відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних членів, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти до своїх лав людину, яка з перших кроків довела свою корисність та високу ідейність. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання своєї політичної ніші, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового членства тільки у якості рядових учасників руху. Кадрова політика такого типу властива організаціям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.

Кадрова політика СNА має формуватись на таких принципах, як справедливість, відповідальність, ідейність та дотримання норм Статуту. Основна мета кадрової політики – це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження кадрового потенціалу та його розвиток відповідно до потреб організації та потреб Nації. Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, дотримання Статуту та Програми, Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних заходів спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в кадрах.

2. Елементи кадрової політики та їх характеристика

Кадрова політика є складовою частиною стратегічно орієнтованої політики СNА. Вона визначає характер взаємовідносин керівництва з рядовим членством, основні напрями, форми та методи роботи з ним. Кадрова політика спрямована на створення відповідального, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на будь-яку загрозу інтересам Nації, з врахуванням стратегії розвитку організації. Вона включає такі елементи: тип влади в суспільстві, стиль керівництва, ідеологія СNА, статут організації. Формування кадрової політики СNА здійснюється на основі Статуту та програми СNA. Кадрова політика розробляється вищим керівництвом організації та відповідними референтурами.

Типи влади в суспільстві.
В суспільстві історично відомо декілька типів влади, які виникли кілька тисячоліть тому і дійшли до нашого часу через досвід народів і особистостей. В основі їх назв перебуває грецьке слово «kratos» – влада.

Охлократія (ohlos – натовп) – буквально влада натовпу, яка характеризується відсутністю чіткого підпорядкування громадян нормам моралі та права, і суспільна поведінка яких визначається на стихійних зборах, мітингах, демонстраціях. Цей вид влади виник в час розпаду первісного ладу і пройшов всі історичні епохи. Вона існувала в Стародавній Греції, Франції, Росії. В основі цієї влади – критика і заперечення існуючих законів держави, громадянської моралі, інститутів влади і апеляції до примітивних інтересів людей типу – «ганьба», «грабуй награбоване».

Автократія (author – сам) – влада однієї особи. Виникла в умовах утворення найдавніших соціальних спільнот та виникнення перших державних утворень. Своїх зрілих форм набула в античному світі та середньовічній Європі, й ґрунтувалася на авторитеті (що спирався на сакральні, традиційні чи військові підстави) правителя та його роду, з огляду на що найчастіше набувала спадкової форми. Залежно від історичних обставин та ментальних установок окремих народів набирала різних форм: тиранія або диктатура, абсолютна монархія, станова монархія, конституційна монархія.
Така форма як диктатура доцільна, коли проводиться принципово нова політика, в суспільстві необхідно подолати супротив «натовпу» і старих традицій та підпорядкувати їх основній цілі нового лідера. Якщо лідер держави, суспільства прогресивний, розумний, то диктатура – єдиний спосіб швидкого введення новацій і вирішення поставлених завдань.

Демократія (demos – народ) – передбачає «владу народу» на основі самоврядування. Демократичний принцип організації держави відомий з часів Стародавньої Греції. Сучасна «демократія» дуже далека від «демократії» Давньої Греції. Політична система демократії починає своє життя у нерозривному симбіозі з капіталізмом, як економічною системою, і є його політичним оформленням. В умовах демократії політичні права і впливи певної суспільної групи стоять у прямій залежності від її економічної сили. Тому демократія обов’язково призводить до олігархії. За умов демократії громадянин формально вільний, насправді є рабом капіталістичної системи, керованої купкою олігархів.

СNА бореться за встановлення націократичного ладу.

Націократія – це влада Нації у власній Державі, яка спирається на організовану і солідарну співпрацю всіх соціально-корисних верств, об’єднаних-відповідно до їх суспільних і професійно-виробничих функцій – в представницьких органах державного управління.

Основні засади Націократії – Національна солідарність (надкласовість і надпартійність), авторитаризм (особиста відповідальність керівників всіх рівнів за свої дії), якісна суспільна ієрархія і дисципліна, суспільний контроль, самоорганізація та самоврядність.
Авторитаризм – є принципом побудови держави та всіх інших соціальних інституцій. По-перше, він виявляється у створенні чіткої ієрархічної системи управління, де керівник несе персональну відповідальність за всі свої рішення. Тобто обсяг влади має дорівнювати обсягу відповідальності за неї. По-друге, авторитаризм передбачає демонтаж збанкрутілої і неефективної системи політичної демократії, яка не зміцнює силу нації, а навпаки, сприяє її всебічній деградації.

3. Напрями кадрової політики

Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напрямами: прогнозування щодо нових напрямків роботи у зв’язку з розширенням сфери організаційної діяльності; розробка програми розвитку кадрового потенціалу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи організаційної школи і посадового переміщення членства; розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості членства СNА та прихильників; створення сучасних систем відбору кадрів; формування концепції морального стимулювання членства; визначення основних вимог до членства в межах прогнозу розвитку СNА; формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління кадрами; покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядового членства до керівництва організацією.

Досвід показує, що в сучасних умовах особливе значення має кожен член організації, зростає його вплив на наближення перемоги Ідеї Nації. Для стимулювання членства СНА напрацьована система стягнень та заохочень.

Для неухильного дотримання принципу субординації потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями відповідних організаційних референтур. Кадрову політику проводять на всіх рівнях управління: вище керівництво, регіональні провідники та кадрова референтура. Англійський спеціаліст у сфері кадрового менеджменту Д.Греет вважає, що кадрова політика організації повинна забезпечити:
організаційну інтеграцію – вище керівництво і регіональні керівники приймають розроблену та добре скоординовану стратегію управління кадровими ресурсами як «свою власну» і реалізують її у своїй оперативній роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;
високий рівень відповідальності всіх членів організації, під яким розуміють як ідентифікацію з базовими цінностями організації, так і наполегливу, індуктивну реалізацію визначених цілей у практичній роботі; функціональність – варіантність функціональних завдань, що передбачає відмову від традиційного жорсткого розмежування різних видів організаційної діяльності; структурність – адаптація до безперервного вишколу, організаційних змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість організаційної роботи і її результатів.

4. Оцінка вибору кадрової політики

Правильно вибрана кадрова політика забезпечує: своєчасне та якісне укомплектування зацікавленими кадрами усіх рівнів та ланок організації, з метою забезпечення якнайшвидшого приходу до влади соціал-націоналістів; монолітність організації на основі духу побратимства та Iнтересів Nації; раціональне використання кадрового потенціалу; ефективне використання майстерності і можливостей кожного члена організації; створення сприятливого мікроклімату та запобігання конфліктам всередині організації; створення умов для максимального самовираження членства.
Ризик не реалізувати вибрану кадрову політику або реалізувати не повністю може бути викликаний: зміною загальної стратегії організації (наприклад, у випадку репресивних дій Системи); зміною політичної ситуації; занепадом дисципліни. Оскільки кадрова політика є похідною від загальної стратегії розвитку організації, то обґрунтування її вибору залежить від того, наскільки адекватно було оцінено загальнополітичну ситуацію та проаналізовано виклик часу Проводом та відповідними референтурами. При оцінці кадрової політики потрібно враховувати можливість інтегральних ефектів, коли остаточний результат діяльності вищий, ніж проста сума окремих результатів. Ефективність реалізованої кадрової політики можна оцінити за такими показниками: перевищення прогнозованих результатів під час виборчих кампаній; зростання авторитету організації серед українців; активна реакція з боку політичних конкурентів та ворогів; плинність кадрів; відсутність внутрішньо організаційних конфліктів.

Референт Партійної школи Соціал – Nаціональної Асамблеї Руслан Коцюбинський
Упорядник матеріалу Дмитро Лесько

Share and Enjoy